Além do salário pago em espécie, é comum que as empresas ofereçam os mais diversos tipos de benefícios aos seus funcionários, a fim de atrair mão-de-obra qualificada no mercado de trabalho competitivo, bem como manter seus principais executivos estimulados e comprometidos.
A surpresa surge, contudo, quando a companhia decide suspender ou até mesmo cancelar o fornecimento de tais benefícios, qualquer que seja a justificativa, se deparando com a impossibilidade de o fazê-lo.
Isto porque, em sua ampla maioria, os benefícios, da forma como são concedidos pelos empregadores, acabam se revestindo de natureza salarial e como tal, incorporam-se ao contrato de trabalho dos colaboradores, não podendo, doravante, serem suprimidos, sob pena afronta ao princípio constitucional da irredutibilidade salarial.
Neste ponto, necessário esclarecer que além do pagamento em dinheiro, toda e qualquer prestação “in natura” que a empresa forneça habitualmente ao empregado (ex: alimentação, habitação, vestuário, veículos, vagas de estacionamento), integram o salário para todos os efeitos legais constituindo o que a doutrina jurídica denominou de salário-utilidade.
Entende-se como salário utilidade, desta forma, o salário indireto decorrente do contrato de trabalho ou do costume.
Para configuração de salário indireto, faz-se obrigatório a presença de dois requisitos objetivos: a) habitualidade (artigo 458, da CLT) e b) gratuidade.
Em complemento, a jurisprudência contemporânea adicionou mais um pressuposto, de natureza subjetiva, para configuração do salário-utilidade, comumente reconhecido nas sentenças trabalhistas, que decorre do questionamento/raciocínio acerca da finalidade para a qual a prestação “in natura” está sendo fornecida: PARA ou PELO trabalho??
Explicando, se a utilidade estiver sendo concedida PELO trabalho, ou seja, como contraprestação ao trabalho prestado, o benefício é considerado como salário. Caso, de outra sorte, a utilidade seja fornecida PARA o trabalho, isto é, como ferramenta necessária a possibilitar o desenvolvimento das atividades, esta perde a condição de salário.
Ditos elemento (subjetivo) somado a presença dos requisitos objetos (habitualidade e gratuidade) são determinantes para definir se certo benefício possui natureza salarial ou não!
Em outras palavras, presente, de forma cumulativa, ambos os requisitos objetivos e sendo a utilidade concedida pelo trabalho, ou seja, como contraprestação do serviço prestado mensalmente, esta será incorporada ao contrato de trabalho e deverá, consequentemente, repercutir nas demais rubricas salariais.
Por outro lado, se houver custo para o empregado, a utilidade deixará de possuir natureza salarial, vez que ausente o requisito da “gratuidade”. O mesmo ocorre se o benefício for concedido apenas de forma bem esporádica, hipótese na qual o requisito ausente será o da “habitualidade”.
Pelo exposto, imperioso que o empregador se atente aos riscos e consequências jurídicas inerentes a concessão de benefícios a fim de evitar carregar esse passivo oculto.
